Alexander Rackow

Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin – Möglichkeiten für Arbeitgeber in Ausnahmefällen

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Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin – Möglichkeiten für Arbeitgeber in Ausnahmefällen

Bad Segeberg (em) Es mag für das Karma schlecht sein, aber es gibt sich leider immer wieder die Notwendigkeit für Unternehmer, über die Kündigung einer schwangeren Angestellten nachdenken zu müssen. Schnell kommt die Aussage, dass das unmöglich sei, doch das stimmt nicht ganz. Hier bekommen Sie Informationen, in welchen Fällen eine solche Kündigung doch möglich ist und wie sie sich sonst von der Arbeitnehmerin trennen können. 

Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist in Deutschland durch das Kündigungsverbot nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) streng reglementiert. Tatsächlich ist eine Kündigung während der Schwangerschaft grundsätzlich bis zu vier Monate nach der Entbindung unzulässig. Doch kein Grundsatz ohne Ausnahme: In besonderen Fällen geht es eben doch.  Diese setzen aber eine sorgfältige rechtliche Prüfung und die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde voraus. Hier kommen die notwendigen Details: 

Grundsätzlicher Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG

Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung einer schwangeren Frau während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich untersagt. Dieser Schutz gilt:

  1. Ab dem Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft.
  2. Rückwirkend, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
    • Eine verspätete Mitteilung ist nur dann unschädlich, wenn die Verzögerung unverschuldet war.

Ohne Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde ist jede Kündigung unwirksam.

Wann ist eine Kündigung trotz Schwangerschaft möglich?

Hier kommen die wenigen absoluten Ausnahmefälle, in denen eine Kündigung dennoch möglich ist, wenn die zuständige Arbeitsschutzbehörde diese ausdrücklich genehmigt. Typische Ausnahmefälle sind:

  1. Betriebsbedingte Gründe:
    • Etwa bei einer vollständigen Betriebsstilllegung. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.
  2. Verhaltensbedingte Gründe:
    • Schwere Pflichtverletzungen oder Straftaten der Arbeitnehmerin, z. B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug oder grober Vertrauensbruch.
  3. Personenbedingte Gründe:
    • Wenn die Arbeitnehmerin dauerhaft nicht in der Lage ist, ihre Arbeitsleistung zu erbringen (z. B. durch langfristige Arbeitsunfähigkeit).

Der Antrag bei der Arbeitsschutzbehörde muss detaillierte Begründungen und Nachweise enthalten. Ohne deren Zustimmung ist eine Kündigung rechtlich unwirksam.

Weitere Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Sollte eine Kündigung nicht möglich sein, gibt es aber noch weitere rechtlich zulässige Wege, ein Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin zu beenden:

  1. Befristete Arbeitsverträge
    Befristete Arbeitsverhältnisse enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Eine Schwangerschaft führt nicht zu einer Verlängerung des Arbeitsvertrags.
    • Achtung: Diskriminierende Entscheidungen, etwa die Nichtverlängerung aufgrund der Schwangerschaft, können rechtlich angefochten werden.
  2. Aufhebungsvertrag
    Arbeitgeber können versuchen, das Arbeitsverhältnis durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag zu beenden.
    • Dies setzt die freiwillige Zustimmung der Arbeitnehmerin voraus.
    • Um die Zustimmung zu fördern, können Abfindungen oder andere Anreize angeboten werden.
  3. Achtung! In der Regel keine Anfechtung des Arbeitsvertrags
    Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist aber in der Regel nicht zulässig, selbst wenn die Arbeitnehmerin ihre Schwangerschaft bei Vertragsschluss verschwiegen hat. Nach der Rechtsprechung ist die Schwangerschaft keine mitteilungspflichtige Tatsache.

Wichtige Fristen und strategische Überlegungen für Arbeitgeber

Dreiwöchige Klagefrist
Nach § 4 KSchG haben Arbeitnehmerinnen drei Wochen Zeit, nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, gilt die Kündigung – selbst wenn sie gegen das Mutterschutzgesetz verstößt – als wirksam.

Zweiwöchige Mitteilungsfrist
Arbeitnehmerinnen müssen ihre Schwangerschaft spätestens zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, um den Kündigungsschutz zu aktivieren. Wird diese Frist überschritten, entfällt der Kündigungsschutz, es sei denn, die Verzögerung war unverschuldet.

Nachträgliche Klagezulassung
Falls die Arbeitnehmerin die dreiwöchige Klagefrist versäumt, kann sie unter Umständen eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragen (§ 5 KSchG). Dies ist jedoch nur möglich, wenn die Verzögerung unverschuldet war, etwa weil die Arbeitnehmerin erst nach Fristablauf von der Schwangerschaft erfahren hat.

Rechtsprechung und Praxis
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, 13.05.2008, 3 Ta 56/08) hat entschieden, dass Arbeitnehmerinnen, die kurz vor Ablauf der Klagefrist von ihrer Schwangerschaft erfahren, noch eine Bedenkzeit von drei Werktagen eingeräumt werden kann, um über die Erhebung der Klage zu entscheiden.

Praxistipps für Arbeitgeber

  1. Sorgfältige Dokumentation
    Arbeitgeber sollten alle relevanten Umstände dokumentieren, einschließlich der Gründe für eine mögliche Kündigung, der Mitteilung der Schwangerschaft und des behördlichen Genehmigungsprozesses.
  2. Fristüberwachung
    Der Zugang der Kündigung und die Einhaltung der Klagefrist von drei Wochen sollten genau dokumentiert werden. Wird die Frist versäumt, kann dies ein entscheidender Vorteil für den Arbeitgeber sein.
  3. Einvernehmliche Lösungen
    Ein Aufhebungsvertrag mit Anreizen wie einer Abfindung kann eine schnelle und risikoarme Alternative zur Kündigung sein.
  4. Beratung durch Experten
    Aufgrund der strengen rechtlichen Vorgaben ist eine frühzeitige Beratung durch einen erfahrenen Anwalt unerlässlich, um Fehler zu vermeiden und rechtssicher zu handeln.

Fazit
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einer schwangeren Mitarbeiterin ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich und erfordert eine sorgfältige rechtliche Prüfung. Neben einer Kündigung mit behördlicher Zustimmung bieten befristete Verträge und einvernehmliche Aufhebungsverträge praktikable Alternativen.